Desenvolvimento pessoal e profissional 

Programa Trainee REN

Em 2013, a REN deu continuidade ao Programa Trainee REN, o qual visa dotar a empresa dos melhores e mais adequados recursos humanos. Este é composto por estágios profissionais, académicos e de verão, tendo os estagiários sempre a oportunidade de desenvolver projetos específicos e que sejam criadores de valor para as áreas e formativos para os próprios. 

No âmbito dos estágios profissionais em job rotation, é lançado anualmente um desafio extra ao seu plano de estágio. Em 2013 o desafio foi o desenvolvimento do edifício e dos conteúdos da REN na plataforma virtual externa Talent City.

Testemunho:

‹‹Uma empresa que ofereça diversas oportunidades de aprendizagem e que aposta no desenvolvimento dos seus colaboradores é o local indicado para se iniciar uma carreira. E na REN, os programas de estágio em regime de job rotation potenciam esses momentos de aprendizagem e permitem ter uma noção prática do que se realiza em cada area.››

Dianne Gomes (trainee REN 2013 – atual quadro técnico da direção de gestão financeira)

Dados relevantes do Programa Trainee 2013:

Indicadores ‘13
Estágios profissionais 10*
Estágios académicos 15
Estágios de verão 11
Total 36

* nove Estágios em job rotation

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PROGRAMA VIVA

Ao longo dos três anos de existência do Programa Viva (Acolhimento e Integração), a REN faz um balanço positivo sobre as sete sessões realizadas, com taxas de participação e satisfação acima dos 85%. A participação é aberta a novos e a atuais colaboradores que queiram conhecer melhor a REN e as suas áreas de negócio, o que a empresa faz e como o faz, bem como proporcionar o contacto e network entre os colaboradores.

Indicadores ‘13
Nº sessões 2
Taxa de satisfação 88%

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PROGRAMA FORMAR

O Programa Formar da REN constitui um fator crítico para o sucesso da empresa. Este pretende assegurar a aprendizagem e o desenvolvimento permanentes dos colaboradores da empresa, de acordo com as necessidades transversais e específicas das funções e das áreas, em alinhamento com os valores e estratégia da empresa.

Como processo de desenvolvimento contínuo, a REN define um programa de formação anual, onde inclui ações transversais, específicas, comparticipação de formação, seminários, congressos e conferências. Em 2013, foi feita uma aposta clara na qualificação dos quadros técnicos, na formação técnica e na formação interna.

Em termos transversais, em 2013 é de destacar a implementação de dois novos programas de desenvolvimento alinhados com a estratégia organizacional e adaptados às necessidades dos Colaboradores: o Energy Academy e o Programa Geral de Gestão. Estes programas têm como objetivo o desenvolvimento de competências de gestão e liderança, fundamentais para assegurar a retenção e o desenvolvimento do talento na REN, proporcionando experiências que inspirem
os colaboradores a fazer mais e melhor. É objetivo da REN alargar e dar continuidade a este tipode programas durante os próximos anos, nunca esquecendo as especificidades e caraterísticas dos grupos abrangidos.

Outra ação com impacto transversal foi a realização dos Team Offsite. Estes tinham como objetivo alinhar e promover uma maior proximidade entre as equipas e os seus líderes, através de ações de teambuilding que pretenderam reforçar o espírito de equipa e criar uma atitude positiva nos colaboradores REN.

Testemunho:

‹‹Havia muita curiosidade e, de uma forma geral, as atividades foram ao encontro dos interesses pessoais e do objetivo do encontro, que era partilhar a ideia da necessidade de melhorar continuamente a comunicação entre as diferentes áreas desta direção››. 

Isabel Fernandes (estudos e regulação) 

Foram ainda realizados os habituais Encontros REN, em formato de conferências, com oradores de reconhecido mérito académico e profissional que partilharam a sua experiência sobre temas relevantes numa perspetiva de aprendizagem continua e de transformação permanente. 

Este ano foi também feita uma aposta clara na formação em formato e-learning, para cursos com temas transversais e do interesse de todos. A opção por este formato resultou do facto de se tratar de uma ferramenta de aprendizagem flexível ao nível de horários, datas e locais, bastando para tal um computador e uma ligação à internet.

Dados relevantes do Programa Formar 2013:

Formação ‘11 ‘12 ‘13
Nº de horas de formação 31.241 46.882 41.225
Nº de participantes 2.256 3.324 3.576
Nº de horas de formação por
colaborador
41,9 63,1 58,7

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Área de Formação
(n.º de horas)
‘11 ‘12 ‘13
Comportamental 13.551 4.909 8.635
Técnica 15.079 37.350 28.161
QAS 2.611 4.623 4.430
Total 31.241 46.882 41.225

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Área de Formação
(n.º de participantes)
‘11 '12 ‘13
Comportamental 1.017 425 1.409
Técnica 783 2.552 1.357
QAS 456 347 810
Total 2.256 3.324 3.576

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Grupo funcional
(n.º de horas)
‘11 ‘12 ‘13
Direção 1.869 1.751 1.502
Gestão 3.885 3.527 2.613
Coordenação técnica /
operacional
2.088 2.340 1.405
Quadros técnicos 11.406 22.920 25.423
Operacionais 9.421 13.244 7.366
Administrativos 2.571 3.101 2.915
Total 31.241 46.882 41.225

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A REN faz a avaliação da satisfação e da eficácia de todas as formações realizadas, cujos resultados contribuem para o desenvolvimento de ações de formação futuras.

  ‘11 ‘12 ‘13
Avaliação da satisfação 83% 87% 88%
Avaliação de eficácia   81% 80%

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A REN promoveu ainda 36 cursos de formação internos e concedeu 12 apoios financeiros para formação externa.

PROGRAMA STAR - GESTÃO DO DESEMPENHO 

O Programa Star – Gestão do Desempenho completou em 2013 o terceiro ciclo de avaliação, e de modo a refletir as mudanças que ocorreram na empresa nos últimos três anos ao nível de negócio, gestão, estrutura, mercado e ambição, foram feitas melhorias ao atual modelo de gestão de desempenho. Tais melhorias visam garantir que este continua a ser um instrumento fulcral no alinhamento entre os objetivos da REN, das direções e de cada colaborador, e no reconhecimento do desempenho e do potencial dos colaboradores. Passada a fase de revisão, 2014 será o ano de aplicação do novo modelo.

Dados relevantes do Programa Star 2013:

Indicadores Avaliação
N.º de colaboradores abrangidos 723
% avaliações concluídas 100%
Média - avaliações finais 3,68
% prémios calculados face ao n.º avaliados 95%

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GESTÃO DO CONHECIMENTO

O Projeto de Gestão do Conhecimento, iniciado em 2011, com o intuito de implementar um programa de gestão integrada de talento, produziu os seus primeiros resultados em 2012, com o mapeamento dos talentos existentes na REN. Em 2013 a REN apostou na retenção e no desenvolvimento dos seus talentos, com a implementação dos programas de formação Energy Academy e Programa Geral de Gestão, com a duração de 18 e 12 meses, respetivamente, que abrangem cerca de 60 colaboradores.

NETWORX

A REN lançou em 2013 uma nova plataforma de colaboração multiplataforma que permite aos colaboradores da REN trabalhar dentro e fora da empresa, o NetworX. Agrega quatro ferramentas essenciais: a BOX, um espaço pessoal de acesso a documentos, que permite carregar ficheiros, editá-los e organizá-los; as Team Rooms, um espaço de partilha de trabalho em equipa, com acesso online e offline; o Search, um motor de busca que permite procurar dentro da plataforma toda a informação que seja necessária; e o Lync, uma plataforma de comunicações unificadas que permite enviar mensagens a todos os colaboradores da empresa, fazer chamadas, videoconferências ou fazer reuniões virtuais com apresentações. Esta funcionalidade permite aos colaboradores da REN trabalharem a partir de casa conciliando a sua vida pessoal com a sua vida profissional.

BENEFÍCIOS E DIÁLOGO SOCIAL

Ainda em 2012, a REN tomou a decisão de propor aos sindicatos com representação na empresa um novo modelo de convenção coletiva. Durante 2013 iniciaram-se as negociações da nova convenção coletiva com oito organizações sindicais que manifestaram interesse na negociação, das quais duas apresentaram contraproposta formal. 

Realizaram-se 60 reuniões de negociação com as organizações sindicais envolvidas, tendo as mesmas decorrido num clima de diálogo construtivo com a obtenção de acordos significativos que permitiram estreitar a negociação.

Com a negociação desta nova convenção coletiva, a REN tem por objetivos, implementar uma política global de RH que permita alargar a universalidade e equidade em matérias de organização do trabalho, benefícios, funções, carreiras e retribuição, com a perspetiva de proporcionar uma maior flexibilidade de gestão e propiciar um clima social e laboral favorável ao desenvolvimento do negócio garantindo a sua sustentabilidade. Em termos de benefícios, em 2013 foram aplicados os seguintes:

BENEFÍCIOS ACORDO COLETICO
DE TRABALHO (ACT)
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO (CIT)
Seguro de acidentes de trabalho x x
Seguro de acidentes pessoais x  
Plano  de saúde x x
Seguro de vida    
Fundo de pensões x  
Electricidade a preços reduzidos x  

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Ainda no âmbito da negociação da nova convenção coletiva, os trabalhadores do Grupo REN foram envolvidos pelas organizações sindicais na discussão das matérias em negociação através da realização de reuniões plenárias que tiveram adesão significativa e que decorreram num clima construtivo e de expectativa face à negociação em curso. Durante o ano de 2013 não se verificaram conflitos sociais ou greves na REN. 

Na sua prática de gestão das relações com os parceiros sociais, a REN mantém a prática da realização de reuniões regulares com a Comissão de Trabalhadores. Em 2013 realizaram-se 10 reuniões formais e diversas reuniões informais sendo igualmente de notar também o clima de diálogo construtivo.

Temas de relevo para a organização, como a implementação de novas estruturas organizativas, o pedido de pareceres sobre regulamentos internos ou sobre a implementação de sistemas de vigilância e controlo com impacto na esfera do trabalhador, e a apresentação de novos projetos no âmbito da gestão de recursos humanos, inovação e comunicação, foram objeto de análise e debate com a Comissão de Trabalhadores e são exemplos do clima de diálogo que a REN tem
vindo a promover.

Do universo de colaboradores da REN, em 2013, 54,6% estavam abrangidos por um acordo coletivo de trabalho (ACT), e 46,3% eram sindicalizados.

  ‘11 ‘12 ‘13
% sindicalizados 46,8% 47,3% 46,3%
% ACT 59,3% 57,1% 54,6%

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